Portaria nº 16.019, DE 17 de dezembro de 2024

Define os procedimentos específicos para a Gestão do Desempenho Institucional e Individual no âmbito do Programa de Gestão por Desempenho da Agência Nacional de Aviação Civil (ANAC+).

O SUPERINTENDENTE DE GOVERNANÇA E MEIO AMBIENTE e o SUPERINTENDENTE DE GESTÃO DE PESSOAS SUBSTITUTO, no uso das atribuições que lhes confere o art. 15 da Instrução Normativa nº 204, de 1º de outubro de 2024, e considerando o que consta do processo nº 00058.107841/2024-67,

 

RESOLVEM:

 

 

Art. 1º Estabelecer os procedimentos específicos para a Gestão do Desempenho Institucional e Individual no âmbito do Programa de Gestão por Desempenho da Agência Nacional de Aviação Civil (ANAC+).

 

CAPÍTULO I

DAS DEFINIÇÕES

Art. 2º Para fins desta Portaria, considera-se:

 

I - Competências: conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao exercício da função pública, que contribuem para a efetividade dos progressos de trabalho em diferentes contextos organizacionais;

II - Entregas: o produto ou serviço da unidade de execução que gera um resultado tangível;

III - Plano de Diretrizes Estratégicas: plano que desdobra os objetivos estratégicos em objetivos estratégicos específicos definindo as prioridades das UDVDs para um biênio específico;

IV - Plano de Entregas: instrumento de gestão pactuado entre o titular de uma Unidade de Execução e sua chefia imediata, que tem por objetivo planejar as entregas da unidade de execução, contendo suas metas, prazos, demandantes e destinatários;

V - Sistema ANAC+: sistema institucional utilizado para operacionalizar o ANAC+; e

VI - Unidade de Execução: toda unidade organizacional (UORG) que tenha Plano de Entregas pactuado.

 

Parágrafo único. Aplicam-se as definições estabelecidas pela Portaria nº 15.690/SGP, de 16 de outubro de 2024.

 

CAPÍTULO II

DAS DISPOSIÇÕES INICIAIS

Art. 3° O ciclo de gestão de desempenho da ANAC compreenderá o período de 1º de janeiro a 31 de dezembro do mesmo ano.

 

Parágrafo único. O ciclo de gestão de desempenho ocorrerá conforme cronograma definido em Portaria específica a ser publicada anualmente pela Superintendência de Governança e Meio Ambiente - SGM e Superintendência de Gestão de Pessoas - SGP.

 

CAPÍTULO III

DO DESEMPENHO INSTITUCIONAL

Art. 4° A gestão de desempenho institucional tem por finalidade o acompanhamento sistemático e contínuo da atuação das unidades de execução, tendo como referências os Planos de Entregas definidos para o alcance dos objetivos institucionais.

 

Parágrafo único. Toda unidade organizacional deverá elaborar e pactuar um Plano de Entregas para cada ciclo de desempenho institucional.

 

Art. 5º No início do ciclo, a chefia imediata deverá estabelecer a composição da avaliação de desempenho institucional de cada unidade de execução subordinada, considerando o peso das entregas estratégicas e das entregas operacionais.

 

Seção I

Da Elaboração do Plano de Entregas

 

Art. 6º Os Planos de Entregas serão compostos pelas entregas da unidade e deverão conter como atributos, no mínimo:

 

I – meta: indica a quantidade ou o percentual de um produto ou serviço que será entregue durante o ciclo de gestão de desempenho, devendo ser mensurável e factível;

II – prazo: indica quando, em que data, deverá ser atingida a meta;

III – demandante: é o indivíduo, o setor, ou qualquer outro que solicita a entrega, ou seja, é quem cria a necessidade de a entrega ser realizada;

IV – destinatário: é o beneficiário ou usuário da entrega, podendo ser interno ou externo à organização, ou seja, é todo aquele para quem a entrega é realizada.

 

Art. 7º As entregas poderão ser classificadas em:

 

I – estratégicas: são entregas de caráter transformacional, de importância decisiva para alcance de um desafio institucional ou da unidade, consideradas como as metas organizacionais.

II – operacionais: demais entregas da unidade que traduzem os resultados tangíveis durante o ciclo.

 

Art. 8º Para definição das entregas estratégicas, os titulares deverão considerar:

 

I - o Plano Estratégico da ANAC e as iniciativas estratégicas;

II - o Plano de Diretrizes Estratégicas da ANAC;

III – o Plano de Supervisão da Segurança Operacional – PSSO;

IV - planos internos, cuja responsabilidade pela gestão seja de competência da respectiva unidade;

V - a Cadeia de Valor da ANAC e o desempenho dos processos relacionados à área;

VI - os critérios e os procedimentos de acompanhamento do desempenho da unidade definidos nesta portaria, vigentes ao longo do ciclo de gestão de desempenho;

VII - a efetividade e a relevância dos produtos e serviços entregues diretamente às demais unidades da ANAC, aos regulados e à sociedade; e

VIII - demais prioridades definidas pela Diretoria Colegiada.

 

§ 1° O ciclo de gestão de desempenho dos Planos de Entrega compreenderá um único período anual.

§ 2° As entregas estratégicas das unidades de execução deverão ser elaboradas em alinhamento com as entregas estratégicas da unidade hierarquicamente superior, sempre que possível.

§ 3º Cada UDVD deverá obrigatoriamente estabelecer ao menos uma entrega estratégica para o alcance do respectivo objetivo estratégico específico no biênio em questão quando estiver indicada como unidade responsável no Plano de Diretrizes Estratégicas.

 

Art. 9º Os Planos de Entrega serão pactuados pelo titular imediatamente superior e os Planos de Entrega das UDVDs, após avaliação quanto à compatibilização estratégica realizada pela Superintendência de Governança e Meio Ambiente, serão comunicados à Diretoria.

 

Parágrafo único. As entregas das unidades de execução estão sujeitas a modificações, caso a Diretoria identifique necessidades de ajustes.

 

Art. 10 Os Planos de Entrega das unidades de execução poderão ser revistos a qualquer tempo em caso de fatores que impactem diretamente sua execução.

 

Parágrafo único. As alterações previstas no caput serão notificadas automaticamente ao gestor imediato, que poderá reavaliar a alteração caso julgue necessário.

 

Seção II

Da Aferição Parcial do Plano de Entregas

 

Art. 11 As entregas estratégicas deverão ser aferidas parcialmente pelas chefias das unidades de execução conforme cronograma estabelecido em portaria específica.

 

Art. 12 A avaliação parcial da entrega estratégica deverá considerar o prazo e meta estabelecidos, assim como a execução da entrega planejada para o período.

 

Seção III

Da Avaliação Final do Plano de Entregas

 

Art. 13 O Plano de Entrega da unidade de execução deverá ser avaliado pela chefia da unidade hierarquicamente superior conforme cronograma estabelecido em Portaria específica.

 

Parágrafo único. Nos casos de UDVDs, os respectivos titulares das unidades devem realizar uma autoavaliação das entregas.

 

Art. 14 Ao final de cada período de avaliação, o titular da Unidade deverá aferir o cumprimento das entregas operacionais e estratégicas e lançá-las no sistema ANAC+, observando a escala constante no Anexo II desta Portaria.

 

§ 1° A nota final do cumprimento das entregas operacionais será a média simples do resultado de cada uma das entregas operacionais estabelecidas.

§ 2° A nota final do cumprimento das entregas estratégicas será a média simples do resultado de cada uma das entregas estratégicas estabelecidas.

 

Art. 15. A nota final de avaliação do Plano de Entregas da unidade de execução será a média ponderada da avaliação das entregas operacionais e das entregas estratégicas, nos termos do art. 5º desta Portaria.

 

Art. 16. As entregas operacionais e estratégicas, bem como seus resultados serão publicizados pela Superintendência de Governança e Meio Ambiente - SGM.

 

CAPÍTULO IV

DA GESTÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

 

Seção I

Da Finalidade e Das Responsabilidades

 

Art. 17. A gestão de desempenho individual tem por finalidade o alcance dos resultados individuais esperados em alinhamento com os objetivos institucionais, o desenvolvimento das competências necessárias à atuação dos agentes públicos e a melhoria do seu desempenho.

 

§ 1º A gestão de desempenho individual é de responsabilidade do próprio agente público e de sua chefia imediata, com apoio da Superintendência de Gestão de Pessoas.

§ 2º A gestão de desempenho individual aplica-se aos agentes públicos em exercício na Anac.

 

Seção II

Da Unidade de Exercício do Agente Público

 

Art. 18. Será considerada a unidade de exercício do agente público aquela definida no cadastro do sistema de gestão de pessoas, observados os atos normativos de remoção e de movimentação interna do quadro permanente vigente na Agência.

 

Parágrafo único. Será considerada inválida para fins de gestão de desempenho individual qualquer movimentação do agente público ocorrida de maneira diversa dos meios oficiais mencionados no caput.

 

Seção III

Do Plano de Gestão de Desempenho Individual

 

Art. 19. O agente público e a sua chefia imediata deverão pactuar o Plano de Gestão de Desempenho Individual no início do ciclo de gestão de desempenho, observando o cronograma estabelecido em portaria específica e contemplando os resultados a serem alcançados sob as seguintes perspectivas:

 

I - Metas Individuais;

II - Planos de Trabalho; e

III - Competências.

 

§ 1º A pactuação de que trata o caput deverá ocorrer preferencialmente em reunião individual, com registro no sistema de gestão de desempenho individual.

§ 2º O Plano de Gestão de Desempenho Individual servirá como parâmetro para a chefia imediata aferir o desempenho individual do agente público.

§ 3º O agente público que ingressar em uma Unidade Organizacional durante o ciclo de gestão do desempenho deverá ter o Plano de Gestão de Desempenho Individual pactuado com sua chefia imediata tão logo ocorra o início de suas atividades na nova Unidade Organizacional.

§ 4º A pactuação dos resultados esperados deve contemplar a perspectiva de competências e, pelo menos, mais uma perspectiva.

§ 5º Os agentes públicos que estejam dispensados de pactuar e executar planos de trabalho devem ter o Plano de Avaliação de Desempenho Individual pactuado contemplando as perspectivas de competências e de metas individuais.

§ 6º Cada perspectiva contemplada no Plano de Gestão de Desempenho Individual deve ter um peso associado para o cálculo da nota final da avaliação de desempenho individual.

§ 7º Em caso de discordância do agente público sobre o Plano de Gestão de Desempenho Individual ou havendo outra situação que inviabilize a sua pactuação, caberá à chefia imediata arbitrá-lo.

§ 8º O Plano de Gestão de Desempenho Individual pode ser revisto e repactuado a qualquer tempo, preferencialmente por meio de reunião individual entre o agente público e a chefia imediata, mediante registro no sistema.

 

Seção IV

Das Metas individuais

 

Art. 20. O Plano de Gestão de Desempenho Individual pode ser composto de até 5 metas individuais.

 

Art. 21. Cada meta individual deve ser constituída dos seguintes componentes:

 

I - Vinculação com os objetivos institucionais, sempre que possível;

II - Descrição, contemplando um elemento quantitativo objetivamente mensurável e um ou mais elementos qualitativos que representem o resultado a ser alcançado durante o ciclo de gestão de desempenho; e

III - Indicador, que consiste em uma fórmula de cálculo destinada a aferir o cumprimento da meta.

 

Seção V

Dos Planos de Trabalho

 

Art. 22. A pactuação, a execução e a avaliação dos planos de trabalho do agente público durante o ciclo de gestão de desempenho devem observar o disposto em portaria específica sobre a gestão de jornada de trabalho.

 

§ 1º A descrição do planejamento da atividade a ser executada deve ser clara, objetiva e mensurável, visando facilitar o entendimento tanto pelo participante quanto pela chefia imediata sobre os resultados esperados.

§ 2º É recomendável preencher os critérios de avaliação da atividade a ser executada, contemplando o produto esperado, a sua contribuição para a entrega da unidade de execução a que estiver vinculada e os indicadores de desempenho qualitativos e/ou quantitativos a serem considerados, de maneira a permitir uma avaliação objetiva.

§ 3º A descrição da execução da atividade deve mencionar evidências qualitativas e/ou quantitativas que demonstrem objetivamente os resultados alcançados, tendo em vista os critérios de avaliação porventura pactuados.

 

Seção VI

Das Competências

 

Art. 23. O Plano de Gestão de Desempenho Individual deve contemplar até duas competências a serem desempenhadas pelo agente público durante o ciclo de gestão de desempenho.

 

Parágrafo único. Para os fins de gestão de desempenho individual, devem ser consideradas as competências transversais de um setor público de alto desempenho publicadas pela Escola Nacional de Administração Pública (Enap), quais sejam:

 

I - resolução de problemas com base em dados;

II - foco nos resultados para os cidadãos;

III - mentalidade digital;

IV - comunicação;

V - trabalho em equipe;

VI - orientação por valores éticos; e

VII - visão sistêmica.

 

Seção VII

Do Acompanhamento do Desempenho Individual e do Feedback

 

Art. 24. A chefia imediata deverá acompanhar o desempenho individual dos agentes públicos em exercício na unidade organizacional de que é titular durante todo o ciclo de gestão de desempenho.

 

Art. 25. A chefia imediata deverá prover feedback contínuo ao agente público sobre o seu desempenho, preferencialmente em reuniões individuais ao longo do ciclo de gestão de desempenho, com registro das informações no sistema de gestão de desempenho individual.

 

§ 1º O feedback deve ser tempestivo e baseado em fatos objetivamente observados, seja para elogiar, seja para indicar a necessidade de ajustes ou correções na execução das atividades ou, ainda, para recomendar ações de melhoria a serem consideradas pelo agente público, visando o cumprimento do Plano de Gestão de Desempenho Individual, o desenvolvimento de competências e a melhoria do seu desempenho.

§ 2º A chefia imediata deve aplicar os fundamentos teóricos e as melhores práticas de feedback, de comunicação não violenta e de liderança de equipes.

 

Art. 26. Cabe ao agente público manter a chefia imediata tempestivamente informada sobre a execução do Plano de Gestão de Desempenho Individual, inclusive sobre dificuldades ou fatores que possam comprometer o alcance dos resultados pactuados.

 

Seção VIII

Da Avaliação de Desempenho Individual

 

Art. 27. A avaliação de desempenho individual do agente público será realizada pela chefia imediata ao final do ciclo de gestão de desempenho, observado o cronograma estabelecido em portaria específica.

 

Art. 28. A chefia imediata deve atribuir uma menção de avaliação para o desempenho do agente público em cada meta individual pactuada no Plano de Gestão de Desempenho Individual, quando for o caso, tendo em vista escala constante do Anexo II.

 

Parágrafo único. O resultado consolidado da avaliação das metas individuais corresponderá à média simples das avaliações de cada meta individual.

 

Art. 29. A chefia imediata deve atribuir uma menção de avaliação para o desempenho do agente público em cada competência pactuada no Plano de Gestão de Desempenho Individual, tendo em vista escala constante do Anexo III.

 

Parágrafo único. O resultado consolidado da avaliação de competências corresponderá à média simples das avaliações de cada competência.

 

Art. 30. A chefia imediata deve registrar uma menção de avaliação para o desempenho do agente público nos planos de trabalho, quando for o caso, tendo em vista escala constante do Anexo II.

 

Parágrafo único. Devem ser considerados os resultados das avaliações das atividades dos planos de trabalho ao longo do ciclo de gestão de desempenho.

 

Art. 31. A nota final de avaliação de desempenho do agente público será a média ponderada da avaliação de competências, da avaliação de metas individuais e da avaliação de planos de trabalho, tendo em vista os correspondentes pesos definidos no Plano de Avaliação Individual.

 

Parágrafo único. O agente público que esteve em exercício em mais de uma Unidade Organizacional terá sua nota final calculada de acordo com a média ponderada da nota da avaliação de desempenho individual obtida em cada unidade organizacional, conforme a quantidade de dias de exercício em cada uma delas.

 

Art. 32. A atribuição das menções “Não sabe desempenhar a competência” e “Domina a competência em nível de especialista” na avaliação de competências e “não aceito” e “acima do esperado” na avaliação de metas individuais e de planos de trabalho deverá ser justificada, preferencialmente com a utilização de documentos que comprovem a motivação para atribuição da menção.

 

Art. 33. Os resultados das avaliações de desempenho individual dos agentes públicos poderão ser consultados pelas respectivas chefias, em todos os níveis hierárquicos.

 

Art. 34. A chefia imediata do agente público que atribuir menção final de avaliação de desempenho individual inferior a “dentro do esperado” deverá elaborar plano de ação visando o desenvolvimento de competências, a melhoria do seu desempenho e o alcance das metas individuais.

 

§ 1º A chefia imediata poderá solicitar o auxílio da Superintendência de Gestão de Pessoas na situação de que trata o caput, caso entenda necessário.

§ 2º O plano de ação de que trata o caput também será utilizado como base para as estratégias de desenvolvimento de pessoas da ANAC.

 

Art. 35. Caso o agente público seja afastado de suas atividades por período maior do que o período restante para o fim do ciclo de gestão do desempenho, a sua avaliação de desempenho individual deve ocorrer antes da efetivação do afastamento, sempre que possível.

 

Parágrafo único. A avaliação de desempenho individual realizada conforme este artigo será considerada a avaliação final do servidor.

 

Seção IX

Da Avaliação de Desempenho Individual dos

Gestores Titulares de Unidades Organizacionais

 

Art. 36. A avaliação de desempenho individual dos gestores corresponderá ao resultado final da avaliação de desempenho institucional das unidades de que são titulares.

 

Art. 37. Os agentes públicos poderão realizar uma avaliação de sua chefia imediata, com base nas competências essenciais de liderança para o setor público brasileiro, publicadas pela Enap, quais sejam:

 

I - autoconhecimento e desenvolvimento pessoal;

II - comunicação estratégica;

III - coordenação e colaboração em rede;

IV - engajamento de pessoas e equipes;

V - geração de valor para o usuário;

VI - gestão de crises;

VII - gestão para resultados;

VIII - inovação e mudança; e

IX - visão de futuro.

§ 1º A avaliação de que trata o caput será registrada em sistema de gestão de desempenho, mediante resposta em questionário propositivo acerca da atuação da chefia imediata.

§ 2º A avaliação será anônima, de maneira a propiciar ao avaliador independência para o feedback e ao gestor avaliado a obtenção de informações valiosas e honestas para a melhoria do seu desempenho.

§ 3º A avaliação descrita no caput será utilizada somente como feedback para fins de melhoria de gestão, de maneira que não comporá a nota final da avaliação de desempenho individual da chefia imediata,.

 

Art. 38. Os gestores titulares das Unidades Organizacionais que estiverem ocupando o cargo comissionado por pelo menos dois terços do ciclo de gestão de desempenho terão suas metas individuais avaliadas conforme os resultados institucionais da respectiva unidade.

 

Parágrafo único. O servidor que ao fim do ciclo de gestão estiver ocupando cargo de titular de Unidade Regimental, mas não estiver na situação prevista no caput deste artigo será avaliado:

 

I - por uma avaliação específica a ser realizada pelo superior hierárquico em formulário próprio a ser disponibilizado pela SGP, caso tenha passado a maior parte do ciclo ocupando um cargo de titular de Unidade Organizacional; e

II - pelo Plano de Avaliação Individual da Unidade Regimental em que passou a maior parte do ciclo, caso não tenha ocupado um cargo de titular de Unidade Organizacional durante a maior parte do ciclo de gestão de desempenho.

 

Art. 39. No caso do cargo de titular de uma Unidade Organizacional não estar ocupado durante o ciclo de gestão de desempenho, aplica-se o disposto nesta seção ao substituto legalmente designado.

 

Art. 40. Os membros da Diretoria terão seu desempenho avaliado conforme os resultados institucionais.

 

Seção X

Da Reconsideração e do Recurso

 

Art. 41. O avaliado poderá apresentar pedido de reconsideração, devidamente justificado, contra o resultado da avaliação de desempenho individual, no prazo de 10 (dez) dias, contados a partir da ciência do resultado da avaliação, por meio do sistema de avaliação de desempenho.

 

§ 1º Caso o servidor se recuse a dar ciência do resultado da avaliação, da reconsideração ou do recurso via sistema, poderá a SGP dar ciência ao servidor e à chefia imediata encaminhando o resultado da avaliação via SEI! ou e-mail funcional.

§ 2º O pedido de reconsideração deve ser objetivo, identificando claramente os quesitos da avaliação dos quais discorda e apresentando as evidências que julgar necessárias.

§ 3º O pedido de reconsideração será apreciado no prazo máximo de 10 (dez) dias, podendo a chefia deferir o pleito, total ou parcialmente, ou indeferi-lo.

§ 4º Em caso de férias, licenças ou afastamentos da chefia imediata, a análise do pedido de reconsideração deverá ser feita pelo substituto formalmente nomeado.

§ 5º Na ausência de resposta por parte da chefia imediata nos prazos estabelecidos por este artigo, o pedido de reconsideração será encaminhado para o titular da Unidade Organizacional imediatamente superior, que terá o prazo de 10 (dez) dias para apreciação do pedido.

§ 6º Os casos de deferimento parcial ou indeferimento do pedido de reconsideração deverão ser motivados pela chefia imediata.

 

Art. 42. Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pedido de reconsideração, poderá o servidor encaminhar recurso ao titular da UDVD, no prazo de 10 (dez) dias a contar da ciência do resultado do pedido de reconsideração, que o julgará, em última instância, mediante:

 

I - processo administrativo próprio instruído no SEI!;

II - justificativa para cada item ou meta contestando a pontuação recebida com parâmetros objetivos;

III - solicitação de alteração da pontuação dos conceitos e/ou metas atribuídos; e

IV - argumentação clara e consistente.

 

§ 1º Será indeferido o recurso interposto fora do prazo previsto nesta Portaria ou apresentado em formulário distinto daquele disponibilizado no SEI!.

§ 2º O titular da UDVD poderá realizar diligências para obter subsídios para julgamento dos recursos.

 

Art. 43. Ao término dos procedimentos relativos ao recurso, o processo da avaliação de desempenho individual será arquivado na pasta funcional do servidor.

 

Art. 44. Em caso de afastamentos legais e viagens a serviço, o prazo para ciência de reconsideração ou recurso contará a partir da data de retorno do agente público ao serviço.

 

Seção XI

Dos Efeitos para Fins de Progressão e Promoção na Carreira

 

Art. 45. A aferição do quesito de desempenho para fins de progressão e promoção dos servidores ocupantes dos cargos efetivos da ANAC será realizada conforme a nota final de avaliação de desempenho individual.

 

Parágrafo único. Para fins de progressão e promoção, será considerada a equivalência constante no Anexo I a esta Portaria.

 

Art. 46. A correlação entre o resultado final dos Planos de Entregas das Unidades Organizacionais e a pontuação final da avaliação de desempenho individual dos seus gestores titulares para fins de progressão funcional será estabelecida com base na escala constante no Anexo I desta Portaria.

 

Art. 47. A avaliação de desempenho para fins de progressão funcional dos ocupantes de cargo do quadro efetivo de que trata esta Portaria que não se encontre em exercício na ANAC será feita em instrumento específico, conforme modelo a ser definido pela SGP.

 

§ 1º A responsabilidade pela avaliação de desempenho individual dos servidores titulares dos cargos de provimento efetivo da ANAC, quando não se encontrarem em exercício no respectivo órgão ou entidade de lotação, é do órgão ou entidade de lotação, observado o disposto em legislação específica.

§ 2º A Superintendência de Gestão de Pessoas deverá encaminhar o Formulário de Avaliação de Desempenho Individual, para realização da avaliação individual, somente pela chefia imediata, aos órgãos e entidades de exercício dos servidores de que trata o caput.

 

CAPÍTULO V

DAS DISPOSIÇÕES TRANSITÓRIAS

 

Art. 48. Para efeitos de desempenho institucional para o ciclo de 2024, período compreendido entre 1º/01/2024 a 31/12/2024, permanecem válidos os resultados obtidos nas metas setoriais e gerenciais conforme regras presentes na Portaria nº 12.919/SGP/SPI, de 22 de outubro de 2023.

 

Art. 49. Os Planos de Entregas das unidades de execução cadastrados para o ciclo de 2024:

 

I - não farão parte do desempenho institucional da unidade para o exercício de 2024;

 

II - deverão ser avaliados até o dia 30/01/2025.

 

 

CAPÍTULO VI

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

 

Art. 50. Caberá aos envolvidos na avaliação a estreita observância dos procedimentos previstos nesta Portaria e na legislação pertinente, sob pena de responsabilidade funcional, nos termos do Capítulo IV da Lei nº 8112, de 11 de dezembro de 1990.

 

Art. 51. Os casos omissos serão resolvidos pela SGM e SGP.

 

Art. 52. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

 

Marcelo Rezende Bernardes

Superintendente de Governança e Meio Ambiente

 

Felipe Rego Brandão Júnior

Superintendente de Gestão de Pessoas - Substituto

 

ANEXO I À Portaria nº 16.019, DE 17 de dezembro de 2024

EQUIVALÊNCIA DO RESULTADO FINAL PARA FINS DE PROGRESSÃO E PROMOÇÃO

 

Resultado final (R)	Resultado da Avaliação para fins de Progressão e Promoção
R ≥ 8,0	100 %
6,5 ≤ R < 8,0	85 %
5,5 ≤ R < 6,5	70 %
4,0 ≤ R < 5,5	55 %
2,5 ≤ R < 4,0	40 %
R < 2,5	25 %

 

ANEXO II À Portaria nº 16.019, DE 17 de dezembro de 2024

ESCALA DE AVALIAÇÃO DE METAS individuais, PLANOS DE TRABALHO E do plano de ENTREGAS

 

Conceito	Descrição	Correspondência Numérica
Não entregue	Meta, entrega ou atividade não cumprida ou não realizada	0 pontos
Não aceito	Meta, entrega ou atividade cumprida fora dos critérios de aceitação	3 pontos
Abaixo do esperado	Meta, entrega ou atividade cumprida dentro dos critérios de aceitação, porém necessita de melhoria da qualidade	6 pontos
Dentro do esperado	Meta, entrega ou atividade cumprida dentro dos critérios de aceitação e com qualidade adequada	8 pontos
Acima do esperado	Meta, entrega ou atividade cumprida dentro dos critérios de aceitação, porém em quantidade ou qualidade acima do esperado, com destaque entre as demais metas, entregas ou atividades do período	10 pontos

ANEXO III À Portaria nº 16.019, DE 17 de dezembro de 2024