Portaria nº 8.472/SPI/SGP, DE 4 de julho de 2022.

AS SUPERINTENDENTES DE GESTÃO DE PESSOAS E DE PLANEJAMENTO INSTITUCIONAL SUBSTITUTA, no uso das atribuições que lhes confere o § 1º do art. 3º da Instrução Normativa nº 176, de 13 de dezembro de 2021, e considerando o que consta do processo nº 00058.038753/2022-46,

RESOLVEM:

Art. 1º Estabelecer os critérios e procedimentos específicos para a execução do Programa de Gestão por Desempenho da ANAC no exercício de 2022.

CAPÍTULO I

DAS DEFINIÇÕES

Art. 2º Para fins dessa Portaria, considera-se:

I - Avaliação de Competências: avaliação do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao exercício da função pública, que contribuem para a efetividade dos progressos de trabalho em diferentes contextos organizacionais;

II - Plano de Avaliação Individual: compromissos individuais pactuados entre o servidor e sua chefia imediata que deverá contemplar o desempenho esperado pelo servidor durante o ciclo de gestão de desempenho; e

III - Sistema ANAC+: sistema institucional utilizado para pactuação dos Planos de Trabalho e aferição das entregas.

CAPÍTULO II

DAS DISPOSIÇÕES INICIAIS

Art. 3° O ciclo de gestão de desempenho ocorrerá conforme cronograma definido no Anexo I desta Portaria..

Art. 4º O ciclo de gestão de desempenho da ANAC compreenderá o período de 1º de janeiro a 31 de dezembro do mesmo ano.

Parágrafo único. Excepcionalmente no primeiro ciclo de gestão de desempenho após a implantação do Programa ANAC+, a avaliação individual compreenderá o período de 1º de julho a 31 de dezembro do mesmo ano.

CAPÍTULO III

DO DESEMPENHO INSTITUCIONAL

Art. 5° A gestão de desempenho institucional tem por finalidade o acompanhamento sistemático e contínuo da atuação das unidades organizacionais, tendo como referência as metas setoriais e gerenciais definidas, respectivamente, pelos titulares das Unidades Diretamente Vinculadas à Diretoria - UDVD e pelos titulares das unidades gerenciais para o alcance dos objetivos institucionais.

Parágrafo único. As metas institucionais definidas pelos Núcleos Regionais de Aviação Civil serão equivalentes às metas gerenciais para a aplicação dos dispositivos desta Portaria.

Art. 6° As metas setoriais e gerenciais deverão ser específicas e objetivamente mensuráveis.

§ 1° Para definição das metas setoriais e gerenciais, os titulares deverão considerar:

I - o Plano Estratégico da ANAC com seus objetivos, indicadores, metas e iniciativas estratégicas;

II -  planos internos no âmbito da Agência, cuja responsabilidade pela gestão seja de competência da respectiva unidade;

III - a Cadeia de Valor da ANAC e o desempenho dos processos relacionados à área;

IV - os critérios e os procedimentos de acompanhamento do desempenho da unidade ao longo do ciclo de gestão de desempenho;

V - a efetividade e a eficiência dos produtos e serviços entregues diretamente às demais unidades da ANAC, aos regulados e à sociedade; e

VI - demais prioridades definidas pela Diretoria Colegiada.

§ 2° O ciclo de gestão de desempenho das metas setoriais compreenderá um único período anual e o ciclo das metas gerencias compreenderá dois períodos semestrais de avaliação.

§ 3° As metas gerenciais deverão ser elaboradas em consonância com as metas setoriais, sempre que possível.

Art. 8º As metas setoriais serão validadas pela Diretoria Colegiada e as metas gerenciais serão validadas pelo respectivo titular imediatamente superior.

Art. 9º As metas setoriais e gerenciais poderão ser revistas até o final do ciclo de gestão de desempenho, na superveniência de fatores que tenham influência significativa e direta na sua consecução, desde que devidamente justificados.

Parágrafo único. As propostas de revisão das metas deverão ser repactuadas conforme alçada de aprovação de cada meta.

Art. 10. Os resultados das metas setoriais deverão ser aferidos pela respectiva UDVD em até 30 (trinta) dias, contados do encerramento do ciclo de gestão de desempenho.

Art. 11. Os resultados das metas gerenciais deverão ser aferidos pela respectiva unidade gerencial em até 20 (vinte) dias, contados do encerramento do ciclo de gestão de desempenho.

Art. 12. Ao final de cada período de avaliação, o titular da Unidade Regimental deverá aferir o  cumprimento das metas, em uma escala de 0 (zero) a 100 (cem) porcento.

§ 1° O desempenho final das metas setoriais será calculado pela média simples dos percentuais de cumprimento obtidos na aferição das metas da unidade.

§ 2° O desempenho parcial das metas gerenciais será calculado pela média simples dos percentuais de cumprimento do período obtidos na aferição das metas da unidade para o ciclo de gestão semestral.

§ 3° O desempenho final das metas gerenciais será calculado pela média simples dos resultados dos desempenhos de cada período.

Art. 13. As metas setoriais e gerenciais, bem como seus resultados finais serão publicizadas pela Superintendência de Planejamento Institucional - SPI na intranet.

CAPITULO IV

DO DESEMPENHO INDIVIDUAL

Art. 14. A avaliação de desempenho individual poderá ser compreendida de uma avaliação de metas individuais, de uma avaliação das entregas realizadas durante o ciclo e uma avaliação de competências, realizadas pela chefia imediata.

§ 1º No início do ciclo a chefia imediata deverá estabelecer a composição da avaliação individual dos seus subordinados, podendo incluir ou não a avaliação de metas e de entregas na composição da avaliação individual dos servidores, bem como o peso de cada avaliação na composição da nota final do servidor.

§ 2º A avaliação de competências será obrigatória para todos os servidores não ocupantes de cargos de titulares de unidades que possuam metas setoriais ou gerenciais.

Seção I

Metas individuais e avaliação de competências

Art. 15. Os titulares das Unidades Organizacionais deverão pactuar com cada servidor o Plano de Avaliação Individual, que descreverá o desempenho esperado do servidor para aquele ciclo, conforme prazo constante no Anexo I a esta Portaria.

§ 1º O Plano de Avaliação Individual deverá descrever as avaliações que comporão a avaliação individual do servidor, bem como as metas individuais e seus respectivos indicadores, caso o servidor tenha as metas individuais avaliadas, e o peso de cada avaliação na composição da nota final do servidor.

§ 2º A avaliação de metas deverá ter no mínimo 1 (uma) e no máximo 5 (cinco) metas individuais com critérios objetivos de avaliação.

§ 3º As metas de desempenho individual deverão ser elaboradas em consonância com as metas setoriais e gerenciais, sempre que possível.

§ 4º As metas de desempenho individual deverão ser definidas por critérios objetivos e devem ter um indicador associado, que demonstrará a forma de cálculo do cumprimento da meta.

§ 5º Os servidores deverão ter suas metas estipuladas em conformidade com o Pacto ANAC+ que fazem parte, podendo ser pactuadas metas adicionais a critério da chefia imediata.

§ 6º Não havendo a pactuação a que se refere o caput, a chefia imediata deverá fixar as metas individuais.

Art. 16. As metas individuais poderão ser revistas a qualquer tempo durante o ciclo de gestão de desempenho, conforme necessidade do serviço, observando o disposto no art. 9º desta Portaria.

Art. 17, As entregas serão avaliadas pela chefia imediata, usando a escala constante no Anexo III, utilizando como base um relatório dos resultados apresentados pelo servidor durante a execução do Programa ANAC+ no período do ciclo de gestão de desempenho.

Art. 18. Os servidores terão suas avaliações de competências realizadas conforme as competências transversais de um setor público de alto desempenho publicadas pela Escola Nacional de Administração Pública, quais sejam:

I - resolução de problemas com base em dados;

II - foco nos resultados para os cidadãos;

III - mentalidade digital;

IV - comunicação;

V - trabalho em equipe;

VI - orientação por valores éticos; e

V - visão sistêmica.

Parágrafo único. A chefia imediata do servidor deverá definir no mínimo 2 (duas) competências que serão avaliadas ao término do ciclo de gestão de desempenho.

Art. 19. A unidade de exercício do servidor será definida de acordo com o cadastro do sistema de gestão de pessoal, e deverá observar normativo de remoção e movimentação interna dos servidores do quadro permanente vigente na Agência.

§ 1º Somente serão consideradas para definição da unidade de exercício do servidor as movimentações publicadas nos termos do normativo de movimentação e remoção interna vigente, não sendo consideradas válidas mudanças informais.

§ 2º O servidor que ingressar em uma Unidade Organizacional durante o ciclo de gestão do desempenho deverá ter o Plano de Avaliação Individual pactuado com sua chefia imediata tão logo ocorra o início de suas atividades na Unidade Organizacional.

Art. 20. O Plano de Avaliação Individual deverá ser inserido no sistema de avaliação de desempenho pela chefia imediata ou ponto focal designado por cada Unidade Organizacional, e servirá como parâmetro para a chefia imediata aferir o desempenho individual de cada servidor.

 Seção II

Acompanhamento do Desempenho Individual

Art. 21. A chefia imediata deverá acompanhar o desempenho individual dos servidores subordinados durante todo o ciclo de gestão de desempenho, orientando-os por meio de feedbacks contínuos.

§ 1º É de responsabilidade da chefia imediata escolher o método de acompanhamento do desempenho durante o ciclo de gestão do desempenho.

§ 2º Os ajustes de metas individuais efetuados em decorrência do monitoramento das metas de desempenho individual, durante o ciclo avaliativo, deverão ser atualizados no sistema de avaliação de desempenho, pela chefia imediata.

Art. 22. Caso o servidor seja afastado de suas atividades por período maior que o período restante até o fim do ciclo de gestão do desempenho, este deve ser avaliado antes da efetivação do afastamento.

§ 1º Nos casos em que o afastamento não possa ser previsto de maneira antecipada, a nota final de avaliação será composta somente pela avaliação de metas e de competências realizada pela chefia imediata.

§ 2º A avaliação realizada conforme o caput deverá considerar o período em que o servidor esteve exercendo suas atividades, devendo ocorrer o ajuste de metas e entregas, caso necessário.

§ 3º A avaliação realizada conforme este artigo será considerada a avaliação final do servidor. 

 Seção III

Metodologia de Avaliação do Desempenho Individual

Art. 23. A avaliação de desempenho individual será finalizada durante o último mês do ciclo de gestão de desempenho, com base no Plano de Avaliação Individual cadastrado no sistema de avaliação de desempenho no momento da avaliação, e caberá ao titular da UORG a organização da avaliação dentro da Unidade Organizacional, observando os prazos estabelecidos em cronograma específico.

Art. 24. Os servidores terão as competências avaliadas pela chefia imediata.

Art. 25.  Para a realização da avaliação de competências, o avaliador deverá atribuir um conceito conforme escala constante no Anexo IV para cada uma das competências avaliadas.

Parágrafo único. O resultado da avaliação de competências será a média do resultado das avaliações de cada uma das competências descritas no art. 18 desta Portaria.

Art. 26. Para cada meta constante no Plano de Avaliação Individual, a chefia imediata deverá inserir um conceito conforme a escala constante no Anexo III desta Portaria.

Parágrafo único. A nota final do cumprimento de metas será a média simples do resultado de cumprimento das metas individuais estabelecidas.

Art. 27. A nota final de avaliação de desempenho do servidor será a média ponderada da avaliação de competências, da avaliação de metas e da avaliação de entregas, conforme definido no Plano de Avaliação Individual, nos termos do art. 15 desta Portaria, multiplicada por 10 (dez).

Parágrafo único. O servidor que teve exercício em mais de uma Unidade Organizacional terá sua nota final considerada com base na avaliação da unidade em que permaneceu a maior parte do tempo durante o ciclo de gestão de desempenho

Art. 28. A atribuição dos conceitos “Não sabe desempenhar a competência” e “Domina a competência em nível de especialista” nas avaliações de competência e “não aceito” e “superou o esperado” nas avaliações de metas e entregas deverão ser justificadas, preferencialmente com a utilização de documentos que comprovem a motivação para atribuição destes conceitos.

Art. 29. Os resultados das avaliações de desempenho dos servidores poderão ser consultados pelas respectivas chefias, em todos os níveis hierárquicos.

Art. 30. A chefia imediata do servidor que obtiver a nota final de avaliação de desempenho inferior a à pontuação referente ao conceito “dentro do esperado” deverá elaborar, com auxílio da Superintendência de Gestão de Pessoas - SGP, plano de ação para desenvolvimento do servidor e alcance das metas, que será utilizado como base para as estratégias de desenvolvimento de pessoas da ANAC. 

Seção IV

Metodologia da Avaliação de Desempenho Individual

de Titulares de Unidades Regimentais e de Núcleos Regionais de Aviação Civil

Art. 31.  A mensuração do resultado final das metas setoriais ou gerenciais equivalerá como a avaliação de desempenho individual dos titulares das respectivas Unidades.

Parágrafo único. A correlação entre o resultado final das metas de que trata o caput e a pontuação final da avaliação de desempenho individual para fins de progressão funcional será estabelecida com base na escala constante no Anexo II desta Portaria.

Art. 32. Os titulares das Unidades Regimentais e dos Núcleos Regionais de Aviação Civil que estiverem dois terços do ciclo de gestão ocupando o cargo terão suas metas individuais avaliadas conforme o alcance das metas setoriais ou gerenciais da respectiva unidade.

Parágrafo único. O servidor que ao fim do ciclo de gestão estiver ocupando cargo de titular de Unidade Regimental, mas não esteja na situação prevista no caput deste artigo será avaliado:

I - por uma avaliação específica realizada pela chefia imediata em formulário a ser disponibilizado pela SGP, caso tenha passado a maior parte do ciclo ocupando um cargo de titular de Unidade Regimental;

II - pelo Plano de Avaliação Individual da Unidade Regimental em que passou a maior parte do ciclo, caso não tenha ocupado um cargo de titular de Unidade Regimental durante a maior parte do ciclo de gestão de desempenho.

Art. 33. No caso do cargo de titular de uma Unidade Regimental e dos Núcleos Regionais de Aviação Civil não estar ocupado durante o ciclo de gestão de desempenho, aplica-se o disposto nesta seção ao substituto legalmente designado.

Art. 34. Os membros da Diretoria terão seus desempenhos avaliados conforme o alcance das metas setoriais.

Seção V

Dos Requisitados e Cedidos

Art. 35. O servidor ocupante dos cargos de que trata esta Portaria que não se encontre em exercício na ANAC não será avaliado para fins desta Portaria.

Parágrafo único. A avaliação de desempenho para fins de progressão funcional dos ocupantes de cargo do quadro efetivo de que trata esta Portaria que não se encontre em exercício na ANAC será feita em instrumento específico, conforme modelo a ser definido pela SGP.

Art. 36. A responsabilidade pela avaliação de desempenho individual dos servidores titulares dos cargos de provimento efetivo da ANAC, quando não se encontrarem em exercício no respectivo órgão ou entidade de lotação, é do órgão ou entidade de lotação, observado o disposto em legislação específica.

Parágrafo único. A Superintendência de Gestão de Pessoas deverá encaminhar o Formulário de Avaliação de Desempenho Individual, para realização da avaliação individual, somente pela chefia imediata, aos órgãos e entidades de exercício dos servidores de que trata o caput.

CAPÍTULO V

DA RECONSIDERAÇÃO E DO RECURSO

Art. 37. O avaliado poderá apresentar pedido de reconsideração, devidamente justificado, contra o resultado da avaliação de desempenho individual, no prazo de 10 (dez) dias, contados a partir da ciência do resultado da avaliação, por meio do sistema de avaliação de desempenho, ou preenchimento do Formulário de Reconsideração de Avaliação de Desempenho Individual, disponibilizado no SEI!.

§ 1º Caso o servidor se recuse a dar ciência do resultado da avaliação, da reconsideração ou do recurso via sistema, poderá a SGP dar ciência ao servidor e à chefia imediata encaminhando o resultado da avaliação via SEI! ou e-mail funcional.

§ 2º O prazo para reconsideração ou recurso será contado a partir do recebimento do resultado pelo servidor.

§ 3º O servidor, ao elaborar sua reconsideração, deverá ater-se aos componentes do formulário de que trata o caput deste artigo, identificando claramente o(s) quesito(s) da avaliação que discorda, e apresentando, se for o caso, os elementos de prova que julgar necessários.

§ 4º O pedido de reconsideração será apreciado no prazo máximo de 10 (dez) dias, podendo a chefia deferir o pleito, total ou parcialmente, ou indeferi-lo.

§ 5º Em caso de férias, licenças ou afastamentos da chefia imediata, a reconsideração deverá ser feita pelo substituto legal.

§ 6º Na ausência de resposta por parte da chefia imediata dentro dos prazos estabelecidos por este artigo, o pedido de reconsideração será encaminhado para o titular da Unidade Organizacional imediatamente superior, que terá o prazo de 10 (dez) dias para apreciação do pedido.

§ 7º Os casos de deferimento parcial ou indeferimento do pedido de reconsideração deverão ser motivados pela chefia imediata.

Art. 38. Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pedido de reconsideração, poderá o servidor encaminhar recurso ao titular da UDVD, no prazo de 10 (dez) dias a contar do recebimento do resultado do pedido de reconsideração, que o julgará, em última instância mediante:

I - justificativa para cada item ou meta com parâmetros objetivos, contestando a pontuação recebida;

II - solicitação de alteração da pontuação dos conceitos e/ ou metas atribuídos; e

III - argumentação clara e consistente.

§ 1º Será indeferido o recurso interposto fora do prazo previsto nesta Portaria, ou apresentado em formulário distinto do disponibilizado no SEI!.

§ 2º O titular da UDVD poderá realizar diligências para obter subsídios para julgamento dos recursos.

Art. 39. Ao término dos procedimentos relativos ao recurso, o processo da avaliação de desempenho individual será arquivado na pasta funcional do servidor.

Art. 40. Para o servidor que estiver em afastamentos legais e viagens a serviço, o prazo para ciência de reconsideração ou recurso contará a partir da data de retorno ao serviço.

CAPÍTULO VI

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 41. Caberá aos envolvidos na avaliação a estreita observância dos procedimentos previstos nessa Portaria e na legislação pertinente, sob pena de responsabilidade funcional, nos termos do Capítulo IV, da Lei nº 8112, de 11 de dezembro de 1990.

Art. 42. A aferição do quesito de desempenho para a progressão e promoção dos servidores ocupantes dos cargos efetivos da ANAC será realizada conforme a nota final de avaliação de desempenho, nos termos dos arts. 27 e 31 desta Portaria.

Parágrafo único. Para fins de Progressão e Promoção, será considerada a equivalência constante no Anexo II a esta Portaria.

Art. 43. Os casos omissos serão resolvidos pela SPI e SGP.

Art. 44. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

Mariana Boabaid Dalcanale Rosa

Superintendente de Gestão de Pessoas

Deise Menezes Nascimento

Superintendente de Planejamento Institucional Substituta

ANEXO I À Portaria nº 8.472/SGP/SPI, DE 4 de JULHO de 2022.

CRONOGRAMA DO CICLO DE GESTÃO DE DESEMPENHO

ANEXO II À PORTARIA Nº 8.472/SGP/SPI, DE 4 DE JULHO DE 2022.

EQUIVALÊNCIA DO RESULTADO FINAL PARA FINS DE PROGRESSÃO E PROMOÇÃO

ANEXO III À PORTARIA Nº 8.472/SGP/SPI, DE 4 DE JULHO DE 2022.

ESCALA DE AVALIAÇÃO DE METAS E ENTREGAS

ANEXO IV À PORTARIA Nº 8.472/SGP/SPI, DE 4 DE JULHO DE 2022.